UNIDAD IV. ÉTICA Y SU RELACIÓN CON LA CONDUCTA EMPRESARIAL
La Ética es un ideal de la conducta humana, que orienta a cada persona sobre lo que está bien, lo que es correcto y lo que debería hacer, entendiendo su vida en relación con sus semejantes, en busca del bien común.
La Ética en el trabajo guía no solamente la toma de decisiones (lo que debo hacer) sino también el proceso que sigue una vez tomada la decisión (cómo lo debo hacer).
En su actuación, cada individuo tiene su propio patrón de valores, por ello se hace necesario que cada uno haga su propia reflexión, a modo de compatibilizar sus comportamientos con los valores corporativos, el Código de Conducta y Ética Empresarial, los objetivos estratégicos, las normas internas de la Compañía y la legislación aplicable. Mientras el uso de “nosotros” en este Código se refiere a la obligación de adherir a los estándares de conducta del Grupo de Empresas de Petrobras, cada uno de los empleados es individualmente responsable por ajustarse a estos estándares
El sustento del Código de Conducta y Ética Empresarial está en la honestidad, la dignidad, el respeto, la lealtad, la dedicación, la eficacia, la transparencia y la conciencia para orientar los comportamientos de quienes conforman una organización. De esta manera la Compañía busca atender niveles crecientes de competitividad, rentabilidad y responsabilidad social; comprendiendo esta última la valorización de sus empleados, la salud, la seguridad, el medio ambiente y la contribución a las regiones en donde opera sus negocios.
Cada vez que se escucha la palabra virtual, muchas personas lo interpretan como algo etéreo, o de ausencia estructural y así cuando se utiliza el término virtual para definir o calificar a una empresa, muchos piensan en la absoluta ausencia de estructura, en Internet y en simple trasiego de información.
Y si bien algo tiene que ver la información, sin ninguna duda y además aceptando que Internet ha sido el auténtico catalizador, la empresa virtual es algo más; es en definitiva una estructura organizativa que responde a las necesidades del mercado actual con mayor facilidad que otras estructuras tradicionales, debido a su facilidad de adaptación y por supuesto utilizando las tecnologías de la Información de forma intensiva.
La Empresa Virtual no es un concepto nuevo, ya se ha aplicado cuando alguna empresa ha externalizado parte de su proceso de generación de valor, confiando ciertas funciones y actividades a otras empresas con las que colaboraba para completar la mencionada cadena de valor.
Si bien lo expuesto es cierto, no es menos cierto que la formalización del concepto de Empresa Virtual comienza con la organización trébol propuesta por Charles Handy en su libro "The age of unreason" en 1989, posteriormente, ya en la década de los noventa, en 1992 Davidow y Malone en su libro "The Virtual Corporation" presentan su particular visión del tema, escribiendo frases tales como "The virtual corporation began as a vision of futurist,....."y además circunscriben el concepto al periodo de los últimos diez años, esto es realmente a la década de los 80, lo que desvirtúa y desorienta la realidad de la Empresa Virtual.
En los comienzos de 1993 aparece una revitalización del concepto de Empresa Virtual y así aparecen diferentes artículos donde se vuelve a retomar el concepto de Empresa Virtual desde una perspectiva de estructura organizativa.
En la revista Fortune (8/2/93) la denomina Corporación Modular, mientras que el mismo día la revista Business Week la denomina Corporación Virtual y dos días antes, esto es, el 6 de febrero de 1993, la revista The Economist afirmaba, dentro de la misma línea: "La empresa global: RIP".
En el artículo "La empresa global: RIP" de The Economist, aparece una de las definiciones más afortunadas de Empresa Virtual, en la que en general hemos coincidido los estudiosos del tema, considerando la Empresa Virtual como "una red temporal de empresas que se unen para explotar una oportunidad específica de mercado apoyada en las capacidades tecnológicas que componen la red".
En esta definición aparecen los conceptos básicos de lo que es una Empresa Virtual:
El primero es que se trata de una empresa, compuesta por varias en colaboración, aceptando, en principio, cualquier fórmula instrumental, alianzas estratégicas, "joint ventures", UTE´s, subcontratación, "outsourcing", etc.
El segundo es el que cada una de ellas aporta lo que sabe hacer mejor que ninguna otra, a lo que Hamel y Prahalad han denominado "Core business" en su libro "Compitiendo por el futuro", en 1994.
En definitiva estamos hablando de un concepto novedoso de estructura empresarial que responde de forma óptima a las permanentes necesidades de adaptación rápida para cumplir con los requisitos de los clientes.
Los modelos de empresa-red son una respuesta bien diferente a las fusiones a la hora de hacer frente a los ritos y transformaciones de los mercados. Seguramente que tendría serias dificultades llevar a cabo el ideal de empresa virtual, pero puede resultar interesante dejar suelta la imaginación para pensar lo que puede significar que el mejor productor se alíe con el mejor distribuidor, el líder en publicidad... No es una pérdida de tiempo imaginárselo porque en el fondo significa sencillamente pararse a pensar cómo ser mejor en cada uno de los sectores de la vida empresarial.
Las fallas estructurales de nuestra Justicia y la propensión del ser humano a infringir las normas sociales, son las principales causas para que se cometan delitos relacionados con el fraude o la corrupción entre las empresas.
Estas consideraciones forman parte de los resultados, preocupantes, de una encuesta elaborada por la consultora KPMG entre más de 1400 directivos de compañías que operan en la Argentina y representan a diversos sectores económicos e industrias.
En el trabajo se advierte que el 80% de los encuestados considera que las compañías con las que compiten ignoran conductas éticas para cerrar un negocio. Es decir, creen que sus competidores hacen trampa, y además coinciden en que sus empresas pueden ser afectadas en cualquier momento por esta conducta delictiva. Las empresas medianas son las que más dudan de la conducta de sus pares (76%), mientras que entre las firmas grandes el grado de respuesta positiva llega al 59 por ciento.
Según los empresarios las modalidades de fraudes más frecuentes son: Incidir en la elaboración del contrato para favorecer a una empresa en particular (74%); crear un monopolio para dejar afuera del negocio a potenciales competidores (69%), y ajustar las condiciones contractuales a favor de la competencia (66,5%).
Según la estadística, el fraude viene creciendo en nuestro país año tras año. En 2003 sólo el 33% de los encuestados aseguraba haber sido víctima de la corrupción; en 2007 era el 41% y el año pasado creció hasta el 66 por ciento. La principal razón de esta tendencia alarmante, es que existe una visión escéptica entre los empresarios respecto de la efectividad de la Justicia, por cuanto la mayoría ha manifestado que no se ha llegado a ninguna condena en los actos de fraude denunciados.
Por ejemplo, podemos tener una actitud positiva con respecto a un determinado trabajo y dedicarnos a él con entusiasmo (conducta) como consecuencia de que nos proporciona la posibilidad de poner en práctica un determinado valor (por ejemplo, la creatividad), el cual se sustenta, a su vez, en determinadas creencias (por ejemplo, "es necesario que seamos creativos para poder continuar en el mercado"). Para modificar conductas, más que pretender cambiar directamente actitudes, lo que hay que hacer es modificar los valores y creencias que las preceden.
La relación básica entre creencias, valores y conductas tiene una ejemplificación muy clara en un tema pocas veces tratado en el mundo de la empresa nivel a formal: el estrés profesional.
El estrés profesional constituye hoy en día una preocupación creciente en los países desarrollados, en los que un gran número de personas es cada vez más consciente de que su calidad de vida depende en gran parte de las condiciones de trabajo y de las relaciones entre éste y el resto de áreas biográficas, aunque una cosa es la preocupación y otra muy distinta es la ocupación para solucionar este problema.
La relación básica entre creencias, valores y conductas tiene una ejemplificación muy clara en un tema pocas veces tratado en el mundo de la empresa nivel a formal: el estrés profesional.
El estrés profesional constituye hoy en día una preocupación creciente en los países desarrollados, en los que un gran número de personas es cada vez más consciente de que su calidad de vida depende en gran parte de las condiciones de trabajo y de las relaciones entre éste y el resto de áreas biográficas, aunque una cosa es la preocupación y otra muy distinta es la ocupación para solucionar este problema.
Si los propios directivos y profesionales no disponen de una adecuada calidad de vida debido precisamente a sus condiciones estresantes de trabajo, difícilmente van a procurar de forma activa que el resto de los empleados desarrolle su trabajo en las condiciones psicológicas y ambientales adecuadas.
Existen valores de alto rendimiento profesional, tales como la amabilidad, la creatividad, el gusto por el trabajo bien hecho o calidad, la flexibilidad, el buen humor, el compromiso con la empresa, etc., que tienden a inhibirse tanto cuando el sujeto se encuentra infraestimulado como cuando está infraestructurado como cuando está sobreactivado o "quemado".
La necesidad creciente de desarrollar organizaciones menos estresadas, significa que sus líderes han de saber vivir menos estresados. A continuación presentamos las principales creencias y valores que sustentan las conductas de estrés y de bienestar emocional:
Creencias:
Hay que controlar a toda costa el mayor número de cosas en el menor tiempo posible. El trabajo es lo primero. Las cosas son "blancas o negras". Si no eres agresivo, no te respetan (si no pisas, te pisan). No hay que perder el tiempo haciendo cosas lentamente. No tener tiempo es signo de éxito. Mostrar estrés es signo de debilidad. Estar sin hacer nada es perder el tiempo. No hay que ser fantasioso. La autoestima se basa en la demostración de la valía a través del trabajo. Hay que pensar "Esto es lo mejor que puedo estar haciendo en este momento" todo lo se pueda. Hay que equilibrar la energía dedicada al trabajo, a la familia y a uno mismo. Hay que saber saborear las cosas. Hay que darse buena marcha sin triturarse. Hay que saber disfrutar por el trabajo bien hecho. Hay que saber desconectar después del trabajo. La autoestima se basa en la posibilidad de querer y ser querido.
La visión de la empresa es la responsabilidad esencial del líder, y consiste en anticipar el futuro, desde escenarios cambiantes partiendo de un posicionamiento determinado, desde el mercado. La visión es la meta general o el propósito fundamental, una imagen mental del estado futuro, posible y deseable de la organización. Estructura una imagen de futuro realista y verosímil, que debe ser atractiva para que pueda venderse. Le llamaría una utopía alcanzable, y también podríamos decir una ucronía, utopía de tiempo, de lugar y de espacio. Una ucronía también alcanzable. Decía Anatole France que la utopía es el principio de todo progreso y el diseño de un porvenir mejor. Creo que esta idea tiene que estar en la concepción de todo proyecto empresarial.
La misión, es decir, la razón de la existencia de la organización, lo que le confiere valor a los ojos de todos los que participan en ella, especialmente sus empleados. Su objetivo no es ganar dinero. Ganar dinero es una necesidad como traducción monetaria de la función de la empresa: generar valor.
La finalidad de la empresa es la perdurabilidad del proyecto, en el contexto social al que sirve y cuyo desarrollo se asume como una misión.
Hablar de ética es realmente complejo, especialmente en momentos en que la ética está de moda. Se habla de ella continuamente, y de manera especial, de ética de los negocios, de ética de la economía, de ética de las organizaciones. Creo que es más una necesidad sentida o presentida que una realidad efectiva. Se habla de nuevos productos: fondos de inversión éticos, ahorro ético, microcréditos,…. Cuidado. La ética como pauta de comportamiento es una necesidad que demanda con urgencia un nuevo sistema de valores capaz de hacer evolucionar los conceptos tradicionales que aprendimos en nuestra juventud.
La sociedad en la que se encuentran inmersas las organizaciones y las empresas ha cambiado y seguirá cambiando de valores. ¿Son válidos en estos momentos los principios de la Ilustración: libertad, igualdad y fraternidad? Cuando hablamos de empresas hablamos también de valores de nueva aparición, como competitividad, ecología o calidad de vida. Han pasado muchos años desde que se formularan los principios de la Revolución Francesa, a partir de ellos se ha evolucionado y la situación ha cambiado vertiginosamente. Se ha generado una interdependencia entre los distintos países del mundo, derivada de los mayores flujos de comercio de bienes y servicios, de los mayores flujos de capitales y de la más rápida y amplia difusión del conocimiento científico y tecnológico. Es la globalización que supera con creces el concepto de internacionalización.
Mi propuesta se basa en la concepción de la empresa como proyecto. Proyecto abierto, con un principio y una meta, pero donde lo importante es el camino, en que pueden y deben participar las personas, porque dirigir una empresa es conseguir integrar al otro en el proyecto. En este sentido trataré de transmitir mi experiencia empresarial vivida con intensidad.
Es en este contexto donde, a mi juicio, encaja el concepto de empresa, en el sentido de un microcosmos en el que se producen interrelaciones entre personas, porque al principio y al final de las organizaciones están las personas.
Mi propuesta se basa en la concepción de la empresa como proyecto. Proyecto abierto, con un principio y una meta, pero donde lo importante es el camino, en que pueden y deben participar las personas, porque dirigir una empresa es conseguir integrar al otro en el proyecto. En este sentido trataré de transmitir mi experiencia empresarial vivida con intensidad.
Es en este contexto donde, a mi juicio, encaja el concepto de empresa, en el sentido de un microcosmos en el que se producen interrelaciones entre personas, porque al principio y al final de las organizaciones están las personas.
La empresa puede definirse como una organización humana, un conjunto de personas con un propósito común, que coordinan su acción racionalmente hacia el logro de unos objetivos, principalmente económicos, y que tratan de satisfacer así unas necesidades reales.
Para conseguir una concepción ética de la empresa es necesario determinar la visión la misión y el modelo, para llegar a unos valores compartidos y a unos valores-guía
Para conseguir una concepción ética de la empresa es necesario determinar la visión la misión y el modelo, para llegar a unos valores compartidos y a unos valores-guía
En los momentos definitorios de una empresa o equipo, contar con la dirección de un líder efectivo es la clave de la subsistencia y el crecimiento dos factores son centrales para la configuración del liderazgo por el que aboga Borghino: los valores y la sabiduría. Sólo en la medida que los líderes evitan ser prisioneros m entorno y se dirigen primero hacia sí mismos, será posible construir los hábitos indispensables para triunfar y alcanzar el éxito. Los líderes otorgan dirección y ofrecen las mejores respuestas, de ahí se desprende su capacidad visionaria su disponibilidad para el trabajo en equipo; y el funcionamiento tridimensional y estratégico de sus mentes. Borghino introduce a quien lo escucha, en el universo de las acciones del líder. No es un problema sólo de visión, estrategia y mentalidad; el líder, sobre todo, actúa y cristaliza con un sentido de urgencia sus proyectos.
Dirigir (Liderar) implica convencer (exponiendo ideas persuasivas y lograr una empatía en la conducta de los oyentes) con el propósito de perseguir un objetivo claro. Dirigir significa orientar los esfuerzos hacia la consecución de un fin definido y contando con la elaboración de una estrategia viable. Dirigir significa tratar con personas humanas y por tanto su actuación debe estar enmarcada por un sentido
Ético; significa además un alto sentido de responsabilidad, aconsejar y dejarse aconsejar; escuchar a los demás conscientemente con uso de deducción; significa conscientemente aceptar que cada persona puede ejercer un valioso aporte al tema tratado. Un líder sabe adaptar los objetivos a la realidad existente.
La prudencia nos lleva a saber qué principios se deben introducir en la vida y qué circunstancias de la realidad modifican las normas. Saber dirigir implica contar con el know-how requerido. La prudencia exige tener claridad del objetivo que se persigue y comunicarlo adecuadamente es un arte, para que otros armónicamente pongan el medio.
Cuando una acción se enmarca fuera de las normas, hablamos de corrupción. Cuando un acto inmoral como la corrupción es aceptado, pasado por alto o generalizado por la sociedad, tiene el riesgo de difundirse hasta considerársele una acción "normal". La corrupción es un acto injusto que perjudica el bien y trastornando el sentido ético. Su práctica deteriora la confianza, la honestidad y la rectitud. Se le debe combatir mediante estrictos controles y un cambio de la sociedad. Una vez que el sujeto se encuentra inserto no se puede cuestionar su sentido ya que no permite la posición de "juez y parte a la vez". El ámbito empresarial perjudica la transparencia y la viabilidad del mercado -como agente natural de normas económicas- auténticamente competitivo. En el campo público (Estado y otros) solo puede ser combatida mediante el rechazo social. ¿Cómo se determina el ganar lo justo sin no a través de una mirada prudente y objetiva de las cosas? Por años las empresas han buscado el sobreprecio por ambición. Ganar lo justo tiene que ver con una auto mirada reflexiva que normalmente es ambigua o modelada a conveniencia. Para ganar lo justo se debe vivir en estado de verdad, "se debe ser justo" y esto no es trivial.
Los actos de las empresas y de los individuos que hacen parte de ellas, repercuten de manera positiva o negativa en otras empresas, otros individuos u otros procesos, es decir toda empresa tiene códigos de conducta sustentados en valores y filosofía institucional.
Según la Ethics Officer Association las empresas que figuran en el Fortune 500 cuentan con códigos de conducta, lo cual no es gratis ya que de esta depende la capacidad de cohesión interna de la empresa y la posibilidad de generar una buena imagen corporativa ante los clientes y potenciales competidores.
Podemos por otro lado tomar las enseñanzas de Mahatma Gandhi, quien puso de rodillas al Imperio Británico con el peso de sus ideas y no con el peso de su espada, decía en ese sentido que hay siete cosas que nos pueden destruir, a saber, Riqueza sin trabajo, Placer sin Conciencia, Conocimiento sin Carácter, Comercio sin Moralidad, Negocios sin Ética, Ciencia sin Humanidad, Religión sin Sacrificio, Política sin Principios
La Gerencia basada en los 5 Principios de la conducta gerencial Ética
La gerencia como tal debe incluir como estrategia para el mejoramiento corporativo la ética empresarial, la globalización con todos sus efectos cada vez más tiene como eje central la perdida de la fidelidad en las conductas humanas dirigidas hacia la solidaridad. Por otro lado el adoptar como eje a la ética dentro de las empresas es una posibilidad para garantizar la confianza de los proveedores, clientes y el contexto en general.
Es así como se proponen 5 conductas de las cuales estas pueden ofrecer un horizonte de trabajo para la empresas sociales éticas; las cuales no se tomaran como recetas sino como rutas de acción en clave de mejoras las relaciones sociales y empresariales de manera humana. Se busca que se recupere el humanismo en la acción empresarial lo cual de por si se convierte en un elemento a discutir. Los 5 principios son:
Propósito. Es verse a sí mismo como una persona confiable e Integra. Permitir que su sentido de conciencia sea su guía. No importa lo que pase, siempre es capaz de verse al espejo y sentirse bien respecto de sí mismo.
Orgullo. En el buen sentido de la palabra, sentirse bien respecto de sí mismo. No necesitar la aceptación de otros para sentir que está haciendo lo correcto. Desarrollar una adecuada auto-estima y no dejar que la opinión popular influya en su carácter.
Persistencia. Mantener su propósito, el fin en mente, sin importar la conveniencia circunstancial. El comportamiento es consistente con las intenciones. No someterse, pero tampoco rendirse.
Perspectiva. Reflexionar sobre los valores y principios personales y organizacionales. Mantener el enfoque y escuchar la brújula interna para ver el futuro de manera más clara. Es de esta manera que se pone en el debate de si de lo que se trata es de buscar que las empresas sean viables por su validez social, la justificación frente a la comunidad o se trata de competir con las reglas del mercado del sálvese quien pueda. |
Existen cuatro perspectivas diferentes sobre la ética en los negocios:
v Punto de vista utilitario de la ética: las decisiones se toman únicamente sobre la base de sus resultados o consecuencias. La meta del utilitarismo es proporcionar el mayor bienestar para el mayor número de personas posible. El utilitarismo alienta la eficiencia y la productividad, y es consistente con la meta de obtener el máximo de utilidades. Sin embargo, puede dar como resultado una errónea asignación de recursos o que se ignoren algunos de los derechos de poseedores de intereses.
v Punto de vista de los derechos de la ética: se preocupa por respetar y proteger las libertades y privilegios del individuo, incluyendo sus derechos a la privacía, libertad de conciencia y ser sometido a un juicio justo. Esta concepción tiene un aspecto negativo en las organizaciones: puede presentar obstáculos a la alta productividad y eficiencia al crear un clima de trabajo más preocupado por proteger los derechos del individuo legalmente que por realizar el trabajo.
v Punto de vista de la justicia de la ética: requiere que los gerentes pongan en práctica las reglas con equidad e imparcialidad. Protege los intereses de aquellos que no estén bien representados o que carezcan de poder; pero pueden alentar un sentido de derecho que podría hacer que los empleados reduzcan su capacidad de asumir riesgos, la innovación y la productividad.
v Teoría de los contratos sociales integradores: propone la combinación de enfoques empíricos (lo que es) y normativos (lo que debería ser) en la ética de los negocios. Se basa en la integración de dos "contratos": el contrato social general entre los participantes económicos que definen las reglas básicas para hacer negocios y un contrato más específico entre miembros determinados de una comunidad que incluye formas aceptables de comportamiento.
4.6.1.1 UTILITARIO
Grado en el que la sociedad valora los objetivos personales, la autonomía y la privacidad sobre la lealtad al grupo, el compromiso a sus normas, la implicación en las actividades colectivas, la cohesión social y la socialización. Las decisiones éticas fundamentales en el individualismo promueven los intereses personales a lo largo del tiempo, siempre que no perjudiquen a los otros.
Probablemente escuchó decir a un político que había aprobado una norma legal porque hacía el mayor bien para el mayor número de ciudadanos. Tal vez haya escuchado a alguien justificar sus acciones porque eran para el bien general.
En este artículo vamos a hablar de la filosofía detrás de este tipo de acciones. La filosofía se conoce como utilitarismo. Si bien es una palabra larga, es de uso común a diario. Es la creencia de que la única norma de moral está determinada por su utilidad. Los filósofos lo llaman un sistema "teleológico". La palabra griega telos significa 'fin' o 'meta'. Esto significa que este sistema ético determina la moral basándose en el resultado final. Mientras que la ética cristiana está basada en reglas, el utilitarismo está basado en resultados.
El utilitarismo ha sido aceptado por tantas personas simplemente porque parece tener mucho sentido y parece relativamente sencillo de aplicar. Sin embargo, cuando fue propuesto por primera vez, fue una filosofía radical. Intentó establecer un sistema moral aparte de la revelación divina y la moral bíblica. El utilitarismo se centraba en los resultados antes que en las reglas. En última instancia, el enfoque en los resultados demolió las reglas.
En otras palabras, el utilitarismo proveyó una forma para que las personas vivieran vidas morales aparte de la Biblia y sus indicaciones. No había ninguna necesidad de apelar a la revelación divina. La razón, antes que la revelación, era suficiente para determinar la moral.
- Los fundadores del utilitarismo
Jeremy Bentham fue un importante teórico en filosofía de la ley angloamericana y uno de los fundadores del utilitarismo. Desarrolló esta idea de la utilidad y un cálculo utilitario en Introduction to the Principles of Morals and Legislation (1781).
Al principio de esa obra, Bentham escribió: "La naturaleza ha colocado a la humanidad bajo el gobierno de dos amos soberanos, el dolor y el placer. Les corresponde sólo a ellos señalar lo que debemos hacer, así como determinar lo que haremos. Por un lado, la norma del bien y del mal, por el otro la cadena de causas y efectos, están sujetos al trono de ellos. Nos gobiernan en todo lo que hacemos, en todo lo que decimos, en todo lo que pensamos; todo esfuerzo que hagamos para librarnos de nuestra sujeción servirá solo para demostrarla y confirmarla".{1}
Bentham creía que el dolor y el placer no sólo explican nuestras acciones sino también ayudan a definir lo que es bueno y moral. Él creía que este fundamento podría brindar una base para la reforma social, legal y moral en la sociedad.
John Stuart Mill fue un erudito brillante que estuvo sujeto a un rígido sistema de disciplina intelectual y fue mantenido separado de los niños de su propia edad. Cuando Mill era adolescente, leyó a Bentham. Mill dijo que le embargó la sensación de que "todos los moralistas anteriores habían quedado superados". Él creía que el principio de utilidad "daba unidad a mi concepción de las cosas. Ahora tenía opiniones: un credo, una doctrina, una filosofía; en uno de los mejores sentidos de la palabra, una religión; la inculcación y difusión de lo que podría convertirse en el principal propósito externo de una vida".
4.6.1.2 DE LOS DERECHOS
Un medio de tomar decisiones basado en la creencia de que cada persona posee unos derechos humanos fundamentales que deberían ser respetados y protegidos
Las personas tienen derecho:
Ø A la libertad de expresión
Ø Privacidad
Ø Proceso justo
Ø Entorno seguro y saludable
De acuerdo con lo dicho, el Derecho no puede pretender hacer buenos a los hombres. Se propone a lo sumo que no sean socialmente malos; y aun este objetivo moderado no tiene un alcance general que abarque todas las dimensiones del ser humano sino que se concreta a ciertas circunstancias especiales que se sitúan dentro del marco de la vida social.
Sin embargo, es preciso tener muy en claro que el Derecho no es simplemente un sistema de prohibiciones que se limitan a decir en forma imperativa lo que no se puede hacer. En otras palabras, el Derecho no es el brazo armado de la Ética. Su estructura no es la de una lista de impedimentos determinada por la moral. Más bien, el Derecho es ante todo una forma de organización. Por ese motivo, el Derecho no puede ser visto en negativo como la expresión de un "no" reiterado que pretende una estabilidad moral, sino que hay que verlo en positivo, como una compleja red de coordinaciones, prohibiciones y facilitaciones que se orientan a posibilitar un orden dinámico. Es por ello también que es un error atribuirle al Derecho una estructura dual basada simplistamente en lo lícito y lo ilícito, lo permitido y lo prohibido.
En realidad, el Derecho es ante todo y sobre todo una forma de organización de las conductas sociales. Y esto no se puede perder de vista cuando analizamos sus relaciones con la moral.
4.6.1.3 DE LA TEORÍA DE JUSTICIA
Una aproximación a la toma de decisiones fundamentada en tratar a todas las personas de forma consistente y equitativa cuando se adopta una decisión.
· Intentar imponer y aplicar las reglas con justicia e imparcialidad
El debate sobre la ética del cuidado y la ética de la justicia tiene interés para diferentes sectores y por diferentes motivos. Los planteamientos actuales sobre la ética del cuidado surgieron en la década pasada en el terreno de la psicología y tienen varios aspectos:
a. El académico. Pone de manifiesto que la teoría dominante sobre el desarrollo moral en realidad no reflejaba el desarrollo de los individuos de la especie humana, sino en todo caso el de los varones, mientras que era incapaz de captar el desarrollo del razonamiento moral de las mujeres. Es un ejemplo de cómo algo que se elabora a partir de los hombres, es generalmente aceptado como universal, y por tanto neutro.
b. Si existen o no diferencias de género en el juicio moral y, en caso de que existan, qué postura habría que tomar ante ellas como feministas. Qué relación hay entre ética feminista y ética femenina, lo que tiene mucho que ver con los debates entre feminismo de la diferencia y de la igualdad.
c. Está relacionado con otras críticas que se hacen desde la izquierda a la ética dominante en nuestras sociedades. Por tanto forma parte del debate sobre los valores y sobre cómo debe ser una ética que nos permita avanzar en el camino hacia otra sociedad.
La aportación de este debate que creo que más nos puede interesar es la crítica a la ética de la justicia, mostrando que ésta no es neutra ni universal y cuestionando la existencia de una ética para lo público -la de la justicia- y otra para lo privado -la del cuidado. A partir de estas críticas se trataría de proponer nuevos criterios válidos para mujeres y hombres, tanto en la vida pública como en la privada, que integren de modo adecuado las dos éticas.
Además puede ayudar a ver el carácter colectivo de los problemas morales que más se plantean las mujeres y a replantearnos desde el feminismo la moral que aplicamos individualmente, pero que tiene un carácter social.
El respeto a los derechos, según la ética de la justicia, supone que cualquier acto es moral mientras no lesione los derechos de los demás. Hay unas reglas que limitan la invasión de los derechos del otro y esas reglas hay que cumplirlas. Lo demás es cuestión individual, y no pertenece al ámbito de una ética válida para todos. Veamos un ejemplo. Si un tendero compra, no paga a sus proveedores y se gasta el dinero, su comportamiento es calificado de inmoral, pues está atentando contra el derecho a la propiedad. Ahora bien, si el propietario de una cadena de grandes almacenes paga unos salarios muy bajos y además no hace nada por los millones de pobres que hay en el mundo no será calificado de inmoral, y si cede algo de sus beneficios se le considerará bondadoso.
El imparcialismo supone que para la emisión de juicios morales no es necesario conocer muchos detalles sobre la situación o sobre las personas implicadas; pues, de lo contrario, cabe el peligro de juzgar parcialmente, de dejarse influir por la simpatía, por los sentimientos. Se es más imparcial y, por tanto, más justo si se juzga bajo el velo de la ignorancia. Por su parte el contextualismo equivale a la necesidad de obtener un amplio conocimiento sobre la situación a juzgar y sus protagonista, ya que además de sus derechos también hay que considerar sus necesidades.
La objetividad, la coincidencia necesaria en la solución, que se deriva del formalismo y del imparcialismo es sólo teórica, no se corresponde con lo que ocurre en la práctica. Hay dilemas en los que no se llega nunca a un acuerdo. Esto puede ser debido a que se caracteriza la situación de diferente manera. Por ejemplo, respecto al aborto no hay acuerdo de todos los sectores en la consideración del feto y, por tanto, en si corresponde o no aplicarle el derecho a la vida propio de las personas. Pero incluso si hubiera acuerdo en cuanto a tal consideración puede que tampoco se llegara al mismo juicio porque no existe una única tabla de valores o jerarquía de principios. Otro ejemplo: en una fábrica cuyos propietarios la gestionan mal con intención de cerrarla, se puede coincidir en que hay un conflicto entre el derecho a la propiedad y el derecho al trabajo y optar unos por la expropiación y otros por la no intervención. En cuanto al desarrollo moral, que es donde surgió el debate, vamos a ver los modelos de desarrollo que proponen Kohlberg y Gilligan. El de Kohlberg es el que se acepta o aceptaba en todas las universidades, y se identifica con la ética de la justicia. Gilligan elaboró el suyo al considerar inadecuado el dominante, el de Kohlberg. Por qué lo consideraba inadecuado lo veremos más adelante, en el apartado Ética del cuidado y desarrollo moral.
4.6.1.4 DE LOS CONTRATOS SOCIALES INTEGRADORES
Punto de vista según el cual las decisiones se deben tomar sobre la base de factores empíricos (lo que es) y normativos (lo que debería ser)
Está basado en la integración de dos "contratos":
Contrato social entre los participantes económicos, que define las reglas de los negocios, y entre más específicos de una comunidad para definir las normas de comportamiento aceptables.
Teoría de los contratos sociales integradores: propone la combinación de enfoques empíricos (lo que es) y normativos (lo que debería ser) en la ética de los negocios.
Los gerentes necesitan analizar las normas éticas existentes en industrias y corporaciones con el fin de determinar qué es correcto y qué no.
Variables moderadoras:
1. Etapas del Desarrollo Moral
2. Características individuales
3. Variables Estructurales
4. Cultura de la Organización
5. Intensidad del Problema
4.6.2.1 ETAPAS DE DESARROLLO MORAL
En cada etapa sucesiva, el juicio moral de un individuo se vuelve cada vez menos dependiente de las influencias externas.
Investigaciones confirman la existencia de tres niveles de desarrollo moral cada uno con dos etapas.
Preconvencional
· Obedecer las reglas solamente cuando al hacerlo favorecemos nuestros intereses inmediatos.
· Respetar las reglas para evitar un castigo físico.
Convencional
· Mantener el orden convencional cumpliendo las obligaciones que usted haya aceptado.
· Hacer honor a lo que las personas que nos rodean esperan.
Principios
· Seguir los principios éticos elegidos por uno mismo aunque violen la ley.
· Valorar los derechos de otros y defender valores y derechos absolutos, independientemente de la opinión de la mayoría.
· En cada etapa sucesiva el juicio moral del individuo es menos dependiente de las influencias externas
4.6.2.2 CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
Toda persona entra a una organización con una serie de valores firmemente establecidos.
- El diseño estructural de la organización.
- La cultura de la misma.
- La intensidad del problema ético.
¿Qué tan grande será el beneficio (daño) que se hará a los beneficiarios (víctimas) del acto?
¿Qué tanto consenso existe de que el acto es malo (bueno)?
¿Cuál es la probabilidad de que el acto se dé en realidad y de que cause el daño (o beneficio) previsto?
Valores
· Convicciones fundamentales acerca del bien y del mal
· Fuerza del ego
· Características de la personalidad que permite medir la firmeza de las convicciones de una persona
· Localización del control (interna, externa)
· Atributo de la personalidad que permite medir el grado en el cual el individuo considera que él mismo es el arquitecto de su propio destino
4.6.2.3 VARIABLES ESTRUCTURALES
Las reglas y reglamentos formales reducen la ambigüedad.
Las descripciones de los empleos y códigos de éticas por escrito son ejemplos de guías formales que promueven un comportamiento consistente.
El diseño estructural de una organización ayuda a conformar el comportamiento ético de sus gerentes.
El comportamiento de los superiores es la influencia más fuerte en el comportamiento ético o no ético de un individuo.
4.6.2.4 CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
Las culturas organizacionales que tienen más probabilidades de forjar normas éticas elevadas son las que poseen altos índices en materia de tolerancia al riesgo, de control y de tolerancia a los conflictos.
- El contenido y la fortaleza de la cultura de una organización también influyen en el comportamiento ético.
- Una cultura organizacional fuerte ejercerá mayor influencia sobre los gerentes que una débil.
4.6.2.5 INTENSIDAD DEL PROBLEMA
Existen seis características para determinar la intensidad de las cuestiones:
· Concentración del efecto
· ¿Cuál es la magnitud del daño (o beneficio) que se provocará a las víctimas del acto ético en cuestión?
· Consenso de que es malo:
· ¿En qué medida existe un consenso en que dicho acto sea malo (o bueno)?.
· Probabilidad de daño:
· ¿Qué probabilidad de que el acto realmente se realice y que en verdad provoque el daño (o beneficio previsto)?
A) Problemas de la existencia del valor
Este problema pregunta ¿existen los valores? ; ¿Qué tipo de existencia tienen ¿? ¿Cuál es su naturaleza?
Los valores pertenecen a una región independiente, no son cosas, no pertenecen a la realidad, sino a un mundo aparte y autónomo.
Volviendo al problema que pregunta sobre la existencia de los valores, puede decirse, en general, que los filósofos están de acuerdo en que los valores existen, pero difieren en cuanto al modo de existir; de ahí que pueda hablarse de las siguientes corrientes:
· Corriente subjetiva de los valores. Afirma que los valores son el resultado de las reacciones, individuales y colectiva.
· Discrepancia: Es obvio que no puede uno ponerse de acuerdo en problemas éticos, estéticos, religiosos, políticos, donde a menudo se producen conflictos o desacuerdos de valores.
· Constitución biológica: Los valores están supeditados a la constitución, peculiar y subjetiva.
· Interés: Una cosa adquiere valor en la medida en que se le confiere un interés. Por ejemplo: ¿Dónde radica el valor de los sellos de correo?. Es obvio que sin el interés de los filatélicos los sellos no tendrían ningún valor.
· Historicidad de los valores. La relatividad de los valores se debe a su carácter concreto e histórico, gracias a este, los valores están condenados a quedar encerrados en la prisión.
B) Problema del método
Otro problema que presenta la Axiología es acerca del método que debe emplearse para dilucidar la naturaleza del valor.
La historia de la Axiología registra dos métodos opuestos en el tratamiento de los valores: el método apriorístico, que se basa en una intuición emocional y el método experimental, que considera que el único criterio para determinar la esencia del valor es la experiencia. Sólo acudiendo a la experiencia puede conocerse que es el valor.
C) Problema de la jerarquía de los valores
Una de las características peculiar de los valores es que éstos implican un orden jerárquico, pues es evidente que hay valores superiores y valores de rango inferior Ejemplo: un escritor afirma que si durante un incendio, en un cuarto, estuvieran un cuadro famoso y un niño, preferiría salvar al niño y dejar que la obra de arte fuera consumida por las llamas.
Ahora bien si los valores suponen un orden jerárquico, puede preguntarse: ¿Existe acaso una jerarquía objetiva y definitiva que sirva de referencia para ordenar todas las valoraciones'?. Este es el planteamiento que formula el problema de la jerarquía de los valores.
Este es uno de los problemas más difíciles que la Axiología tiene que resolver y en realidad no lo ha resuelto satisfactoriamente.
D) Problema del conocimiento de los valores
Este contempla las siguientes cuestiones:
· Si los valores pueden ser conocidos, ¿Qué tipo de conocimientos es el que permite captar los valores?, ¿ Es un conocimiento intelectual o, por el contrario, emocional e intuitivo ¿ ¿Qué limites tiene este conocimiento?
· Si los valores fueran captados por una operación intelectual, entonces éstos serían conceptos u objetos ideales; si fueran objetos reales, serían captados por los sentidos, Aunque esto se argumenta que un bien, o sea donde está depositado el valor, puede ser captado sensiblemente, pero el valor no.
E) Características de los valores
Si bien es difícil definir los valores, pueden caracterizarse a partir de las siguientes notas:
· Su dependencia: Los valores no existen por sí mismo, necesitan depositario en quien descansar; son como las cualidades de esos depositarios llamados bienes: la belleza de un cuadro, la elegancia de un vestido, etc. Estas cualidades no son esenciales para la existencia del objeto. Un cuadro no puede existir sin extensión, por ejemplo: El valor no es como la extensión o el peso; el valor no agrega ni confiere ser a una cosa, es una especie de cualidad irreal.
· Polaridad: El valor oscila siempre dentro de una polaridad. Toda polaridad encierra los dos valores límites: lo bueno- malo (moral); verdadero- falso(ciencia); bello-feo (arte)
· Jerarquía: Esto significa que los valores se presentan dé acuerdo con una gradación: hay valores superiores y valores inferiores; es necesario distinguir entre una clasificación y una jerarquía.
· Valores y bienes: Los valores no existen por si mismo, necesitan apoyarse, plasmarse en realidades concretas llamados bienes, los bienes son objetos en los que se depositan cualidades valiosas.
Los hechos y procesos políticos, económicos, sociales y culturales que genera la globalización del sistema neoliberal están dejando de manifiesto sus méritos y carencias, contradicciones y conflictos en la sociedad, como también en la comunidad internacional de naciones.
Numerosos estudios, informes e investigaciones que diagnostican -favorable o negativamente- los resultados y efectos en los mencionados procesos avalan la primera afirmación, ya sea para un específico país o para toda la humanidad. No obstante, no se destaca lo suficiente el papel que le corresponde desempeñar a la ética, la que se debe observar a nivel individual, social o internacional, para encarar de mejor forma la implantación del modelo neoliberal y su globalización.
Todos ya sabemos que la teoría neoliberal privilegia al mercado como el fundamental asignador de los recursos humanos, físicos y financieros, en un supuesto régimen de competencia y libertad de comercio. Por consiguiente, los seres humanos deben adaptar sus conductas y expectativas de acuerdo a sus ubicaciones y funciones en ese mercado, el cual se rige por normas que no necesariamente concuerdan con los tradicionales cánones éticos referidos a solidaridad, protección social, lealtad "fair play", justicia distributiva, para mencionar las más relevantes.
Durante mucho tiempo, ética y empresa han sido conceptos que se han movido en planos de la realidad distintos. La ética se ha vinculado con lo que cada uno cree que está bien o mal. Otros la definían como un modo de ser, de estar y de actuar ante la realidad circundante. O incluso, como el arte de hacer las cosas bien desde todos los puntos de vista posibles. La empresa, por el contrario, se ha concebido como un ente objetivo, siendo una institución ligada al beneficio, y por tanto, que requiere de criterios económicos y no morales.
Hoy en día la situación ha evolucionado. Congresos, conferencias o medios de comunicación se ocupan de nuevo de unir las palabras ética y empresa, en concreto al hablar de la ética empresarial.
Alrededor de los años 50 del siglo XX, debido a la aparición de los modelos teóricos que desembocaron en las primeras escuelas de dirección de empresas, se produjo el primer encuentro entre la ciencia ética y las teorías de la dirección. Es entonces cuando se comienza a concebir a la empresa como una comunidad de personas. Se desarrollan las teorías de la responsabilidad social; se introducen los criterios de justicia en el reparto del valor económico añadido.
En los años siguientes en los que la oferta de formación empresarial creció, con el influjo de los modelos anglosajones de dirección que pasaron a dominar el mundo occidental —y en consecuencia, España también—, pareció que la ética estaba ausente, y el positivismo y el pragmatismo dejaban poco espacio a las teorías humanistas. Se puede afirmar que hay un paréntesis en el desarrollo de la ética empresarial en España y en el mundo occidental hasta los años setenta y ochenta del siglo XX.
Es a partir de este momento cuando se comienza a experimentar un proceso profundo y acelerado de cambios, sin precedentes en la historia de la humanidad. Este cambio es voraz, complejo, turbulento e imprevisible, que llega de forma avasalladora y alcanza todos los segmentos de la sociedad. Tales mutaciones imprimen un dinamismo tecnológico y científico, y las consecuentes revisiones de valores, de forma jamás vista que alcanzan en pleno nuestra vida cotidiana y el de las organizaciones empresariales.
La concepción de las empresas ha cambiado mucho en los últimos años, lo que ha llevado a considerar que tienen una seria responsabilidad moral para con la sociedad, independientemente de las responsabilidades individuales de sus miembros:
· El papel de las organizaciones como núcleo básico de las sociedades poscapitalistas, que hace indispensable una ética de las organizaciones para devolver la moral de la sociedad.
· La toma de conciencia de que la ética constituye una exigencia impuesta por la propia viabilidad del sistema económico en su conjunto. Si el comportamiento inmoral se convierte en norma acaba con la confianza y la lealtad, provocando importantes disfunciones en el mercado.
· La existencia de una conciencia de la solidaridad (el mal que se hace siempre perjudica a alguien) y una conciencia de la alteridad, que no lleva a no hacer a los demás lo que no deseamos para nosotros.
· El miedo a la mala imagen y a las sanciones legales, que pueden derivar para la organización el descubrimiento de su falta de ética, etc.
No puede por tanto concebirse la actividad de las organizaciones al margen de la ética o regida por unas reglas del juego diferentes que justifican actuaciones inaceptables desde la perspectiva de la moral individual.
Influenciar a los empleados para comportarse éticamente:
· Realizar acciones que desarrollen la confianza, como compartir la información y generar el compromiso.
· Actuar consistentemente, de tal manera que los empleados no sean sorprendidos por acciones o decisiones inesperadas por parte de la dirección.
· Ser veraz y evitar las acciones o decisiones destinadas a manipular a otros.
· Demostrar integridad con las confidencias de los demás.
· Hablar y tratar a los empleados para que sepan qué se espera de ellos.
· Asegurarse que los empleados son tratados igualitariamente, dando recompensas semejantes antes resultados equivalentes y evitando los tratos de favor.
· Sumarse a las normas que parezcan justas y razonables.
· Respetar a los empleados, mostrándoles abiertamente que se les cuida y se reconocen sus fuerzas y contribuciones.
4.6.4.1 SELECCIÓN
Descartar candidatos éticamente indeseables, mediante el estudio del desarrollo moral, valores personales, fuerza del ego, y localización del control.
4.6.4.2 CÓDIGO DE ÉTICA Y REGLAS DE DECISIÓN
4.6.2.2.1 SER CIUDADANO CONFIABLE DE LA ORGANIZACIÓN
Grupos de variables observadas en 83 códigos corporativos de ética en los negocios.
Grupo 1:
Ser un ciudadano organizacional responsable Cumplir los reglamentos de seguridad, salud y protección Actuar con cortesía, honradez y justicia. Está prohibido el uso de drogas ilegales y alcohol en el trabajo. Administrar bien las finanzas personales. Tener un buen expediente de asistencia y puntualidad. Seguir las instrucciones de los supervisores. No emplear un lenguaje irrespetuoso. Vestir con propiedad.
4.6.2.2.2 NO HACER NADA ILEGAL O IMPROPIO
Grupo 2:
No hacer nada ilegal o impropio que pudiera perjudicar a la organización. Realizar los negocios bajo el debido cumplimiento de todas las leyes. Se prohíbe efectuar pagos para propósitos ilegales. Los sobornos están prohibidos. Abstenerse de actividades externas que interfieran con el cumplimiento de nuestros deberes. Mantener el carácter confidencial de los registros. Cumplir con todos los reglamentos de comercio y antimonopolios. Cumplir con todas las reglas y controles de contabilidad. No utilizar ninguna propiedad de la compañía en beneficio personal. Los empleados son personalmente responsables de los fondos de la compañía. No propagar información falsa o desorientadora. Tomar decisiones sin considerar la ganancia personal.
4.6.2.2.3 SER BUENO CON LOS CLIENTES
Transmitir afirmaciones veraces en la publicidad de los productos. Realizar las tareas asignadas lo mejor que podamos, de acuerdo con nuestra capacidad. Proveer productos y servicios de la más alta calidad.
4.6.4.3 LIDERAZGO DE LA DIRECCIÓN GENERAL
Los códigos de ética requieren de un firme compromiso de los miembros de la alta gerencia, dado que ellos son los que determinan la tónica cultural.
4.6.4.4 METAS DE TRABAJO
Los empleados deben tener metas realistas para obtener resultados tangibles.
4.6.4.5 ENTRENAMIENTO ÉTICO
Proporciona a los directivos y empleados cierta práctica ante hipotéticos dilemas, que le sirven para acumular experiencia.
Elementos de los cursos.
· Mensajes de la alta dirección resaltando la práctica ética en los negocios.
· Discusión de los códigos éticos.
· Procedimientos para discutir o informar comportamientos poco éticos.
4.6.4.6 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COMPRENSIVO
Cuando las evaluaciones de desempeño sólo hacen énfasis en los resultados económicos, los fines empezarán a justificar los medios. Si una organización quiere que sus gerentes mantengan normas altas éticas, debe incluir esta dimensión en su proceso de evaluación. Por ejemplo, la apreciación anual de un gerente podría incluir una evaluación, punto por punto de cómo se apegarán sus decisiones al código de ética de la compañía, así como con criterios económicos más tradicionales. No está por demás decir que si el gerente tiene una presentación en los criterios económicos, pero es calificado bajo en conducta ética, es necesario tomar la acción debida.
4.6.4.7 AUDITORIAS SOCIALES INDEPENDIENTES
Un elemento importante del comportamiento carente de ética es el temor a ser sorprendido. Las auditorías independientes que evalúan las decisiones y las prácticas administrativas en términos del código de ética de la organización incrementan la probabilidad de detectar irregularidades. Estas auditorías pueden ser evaluaciones rutinarias realizadas regularmente de la misma manera que las auditorías financieras o pueden ocurrir al azar sin anuncio previo. Un programa ético efectivo tal vez deba incluir ambos procedimientos. Para mantener la integridad, los auditores deben ser responsables ante el Consejo Directivo de la compañía y presentar sus informes directamente al consejo. Esto no sólo da libertad a los auditores, sino que reduce la oportunidad de represalias de parte de aquellos a quienes se ha auditado.
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